Persis - HR Software
29.03.2019

Genderansprache in der Kommunikation mit dem Bewerber

Seit Jahresbeginn ist es offiziell: Neben dem männlichen und weiblichen Geschlecht gibt es nun rechtlich auch ein drittes Geschlecht. Das hat Auswirkungen auf viele Bereiche. Unter anderem auf die gendergerechte Ansprache von Bewerbern. Was Arbeitgeber beachten müssen und welche Lösungen es aus dem HR-Software-Bereich gibt.
 
Was ist Intersexualität?
 
Es sind diese vielen kleinen Dinge, die Intersexuellen im Alltag das Leben immer schwer gemacht haben – auch im Recruiting-Prozess. Ein paar Beispiele: In Stellenanzeigen wurden nur Männer und Frauen gesucht und auch in der Kommunikation mit dem Bewerber gab es nur ein Entweder-oder: Männlich oder weiblich. Für die etwa 80.000 intersexuellen Menschen in Deutschland, die sich weder als Mann noch als Frau sehen, signalisierte das, nicht in der Gesellschaft stattzufinden. Ein sicherlich mehr als beklemmendes Gefühl.

Intersexuelle Menschen weisen körperliche Merkmale beider Geschlechter auf. Es handelt sich also um Personen, deren geschlechtliches Erscheinungsbild und Körperform eine Mischung aus Mann und Frau darstellt. Seit dem 1. Januar 2019 ist die Intersexualität als vollwertiges Geschlecht anerkannt. In Deutschland gibt es nun offiziell nicht nur zwei, sondern drei Geschlechter. So will es ein Beschluss des Bundesverfassungsgerichts.

Bundesverfassungsgericht entscheidet: Das dritte Geschlecht ist offiziell

Die Begründung der Richter: Intergeschlechtliche oder intersexuelle Personen seien in der Vergangenheit in vielen Bereichen wegen der Nicht-Anerkennung ihres Geschlechts diskriminiert oder nicht angemessen respektiert worden. Damit müsse Schluss sein. Für die Betroffenen stellte die offizielle gesellschaftliche Anerkennung einen wichtigen Meilenstein in punkto Gleichbehandlung dar.

Dass das ein begrüßenswerter Schritt ist, steht außer Frage. Für Arbeitgeber erhöhen sich mit der neuen Gesetzeslage allerdings in vielen Bereichen die Bürokratiehürden. Im Recruiting ist vor allem die Kommunikation mit Bewerbern betroffen. Wer das dritte Geschlecht zum Beispiel in geschalteten Stellenanzeigen nicht berücksichtigt, muss mit einer Klage rechnen. So will es das Gesetz.

Bewerbermanagement: Steigt die Bürokratie in der Kommunikation mit dem Bewerber?

Arbeitgeber haben bereits darauf reagiert. Wer sich Jobinserate heute durchliest, stößt seit Jahresbeginn auf eine Neuerung: statt (m/w) steht nun (m/w/d) oder (m/w/i) hinter dem Jobtitel. In Stellenanzeigen wird das dritte Geschlecht ab sofort mit "i" für intersexuell oder "d" für divers abgekürzt.

Neben der diskriminierungsfreien Formulierung von Stellenanzeigen sollte es außerdem geboten sein, die Ansprache von Bewerbern auch im weiteren Bewerbungsprozess anzupassen. Ein Punkt, der zum Beispiel bedacht werden sollte: Die Geschlechtsangabe in Bewerbungsformularen, die Kandidaten im Rahmen von Online-Bewerbungen in Bewerbermanagementsystemen hinterlegen. Der Gesetzgeber schreibt hier im Gegensatz zu Stellenausschreibungen nicht explizit vor, dass Arbeitgeber in diesem Zusammenhang Anpassungen vornehmen müssen.

Konsequente, einheitliche Kommunikation mit den Bewerbern in allen Prozessschritten

Gegenüber Betroffenen ist es konsequenter, auf einheitliche Kommunikationsstandards zu setzen. Schließlich dürfte es reichlich inkonsistent auf Bewerber wirken, wenn sie zwar in Stellenanzeigen noch genderkonform angesprochen werden, sich diese Gendergerechtigkeit aber schon im nächsten Schritt des Bewerbungsprozesses wieder verliert. Das erweckt den Eindruck: Der Arbeitgeber tut bei diesem Thema nur, was nötig ist. Intensiver damit auseinandersetzen will er sich aber nicht. Hier stellt sich Talenten schnell die Frage: Wie ernst meint es der Arbeitgeber denn nun mit mir?

HR Softwarehersteller Persis reagiert auf die veränderte Bedürfnislage und das dritte Geschlecht steht zukünftig während des gesamten Bewerbungsprozesses zur Verfügung. Mit Persis wird also ein völlig AGG-konformer Bewerbungsprozess möglich. Bewerber können im Bewerbungsformular das passende Geschlecht frei wählen, auf der Sachbearbeiterseite steht die Auswahl des dritten Geschlechts ebenfalls zur Verfügung. Somit stützen sich alle Berührungspunkte, die der Bewerber mit dem Unternehmen hat, auf die Verfügbarkeit des dritten Geschlechts. Damit gibt der Arbeitgeber das Signal, dass er das Thema Diversity und Gleichberechtigung sehr ernst nimmt, was letztlich positiv auf das eigene Arbeitgeberimage einzahlt.

Kommunikation mit dem Bewerber: Neutrale Anrede vermeidet Diskriminierungen

Wichtig ist allerdings, auch bei der weiteren Kommunikation – zum Beispiel beim Austausch per E-Mail – konsequent zu bleiben und nicht in das alte Frau-Mann-Muster zu verfallen. Tipp: Wer Korrespondenzen ganz einfach geschlechtsneutral formuliert, hat es künftig einfacher und beugt Diskriminierungen vor. Warum nicht zum Beispiel alle Bewerber statt mit ihrem Geschlecht einfach mit „Guten Tag Anna Müller" ansprechen? Das wirkt doch gleich viel moderner als altbackene Formulierungen wie „Sehr geehrte Frau Müller".

Fazit: Ein gendergerechter Bewerbungsprozess von A bis Z hat das Potenzial, Talente zu binden und von sich zu begeistern. Doch das sollte über das Schalten einer gendergerechten Stellenanzeige hinausgehen. Die Möglichkeit, beispielsweise im Online-Formular zwischen allen anerkannten Geschlechtern wählen zu können, signalisiert Arbeitnehmern, dass sie sich bei einem Arbeitgeber bewerben, der die gesellschaftlichen Entwicklungen mit dem nötigen Ernst verfolgt.

Das kann einen entscheidenden Ausschlag für eine positive Candidate Experience geben. Denn wer jahrelang darunter gelitten hat, nicht dazuzugehören, wird begeistert sein, wenn er sieht, dass Arbeitgeber dazu beitragen, dass sich die Zeiten ändern. Es ist nur ein kleiner Eintrag im Bewerbermanagementsystem, für Betroffene aber ein riesiger Schritt in die richtige Richtung.

Die gute Nachricht: Die von vielen befürchteten Bürokratiehürden, die mit der Einführung des dritten Geschlechts einhergehen könnten, bleiben mit einer passgenauen HR-Software und der Berücksichtigung von ein paar Kommunikations-Hacks aus. Alles nur eine Gewöhnungssache und letztlich eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten.



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